Recently adopted by the Government of Romania and published in the Official Gazette of Romania of October 17, 2023, HG no. 970/2023 for the approval of the Methodology regarding the prevention and combating of harassment on the basis of sex, as well as moral harassment at the workplace (“Methodology“), to add other types of rules regarding employers’ obligations regarding the periodic training of employees in areas such as personal data processing and protection, occupational health and safety, emergency situations, etc.

The methodology approved by HG no. 970/2023 is intended to provide the necessary framework for all types of employers – central and local public administration institutions and authorities, civil and military, as well as private companies – in their efforts to ensure, through internal regulations or policies, equal opportunities and of treatment between women and men in the field of work, recognizing the right of each employee to a work environment free from violence and harassment, fair and safe, encouraging and maintaining a work culture based on mutual respect and dignity, respect for human rights and fundamental freedoms and eliminating any form of violation of human dignity at work.

The methodology, through the guide provided, also provides concrete examples of conduct or behavior that may constitute workplace harassment both on the basis of gender and morality. Thus, types of workplace harassment can include physical conduct (unwanted, repeated physical contact, physical violence, including sexual assault, use of job-related threats or rewards, to solicit sexual favors), verbal conduct (comments about appearance , age, an employee’s private life, sexual comments, stories and jokes of a sexual nature, sexual advances, repeated and unwanted social invitations for dates or physical intimacy, insults related to the employee’s gender, repeated/systematic sending of humiliating, degrading, explicit messages sexually, by telephone, e-mail or any other means of communication), non-verbal behavior (displaying sexually suggestive or explicit materials; sexually suggestive gestures, whistling, repeatedly insistent looks), as well as other conducts/behaviours that have the purpose or effect harming a person’s dignity and/or that may create an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.

Given that the obligation to implement the Methodology rests on all employers, regardless of the number of employees, the question is what can they do to ensure that it is applied properly and effectively? Thus, among the measures that can be taken in this regard by employers are: ensuring a safe environment for all employees, free from discrimination based on race, nationality, ethnicity, language, religion, social category, beliefs, gender, sexual orientation , age, disability, non-contagious chronic disease, HIV infection, belonging to a disadvantaged category; the prohibition of any form of manifestation of power relations between men and women; implementing a zero-tolerance policy for gender-based harassment and moral harassment in the workplace; treating all incidents and investigating all allegations of harassment seriously and promptly; disciplinary action against anyone found to have harassed another person, up to and including dismissal.

Moreover, employers can ensure compliance with the legislation in the field by taking over in the internal regulations the principles, rules and procedures established in the methodology, adapted to the specific field in which they operate; developing an own guide on preventing and combating harassment based on sex, as well as moral harassment at work, introducing measures to contribute to the analysis, management and resolution of complaints regarding cases of harassment based on sex and moral harassment at work; prevention of acts of harassment, as a result of the analysis and resolution of cases at the level of the employer; establishing the concrete role and responsibilities regarding harassment, both for the employer and the employees; creating the necessary levers for inappropriate behavior situations to be reported and resolved; ensuring the confidentiality of the information submitted by the victim and its protection after filing the complaint/report; designation of a person/committee responsible for receiving and resolving complaints/reports; periodic training of employees in order to raise awareness and prevent the phenomenon of harassment by organizing annual training courses regarding the provisions of the Methodology etc.

The exercise of control regarding compliance with the obligations incumbent on employers according to the Methodology will be ensured by the Ministry of Labor and Social Solidarity, through the Labor Inspection, and the sanctions that can be applied in this regard can reach up to fines in the amount of 200,000 lei/contravention.

Hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală – obligații noi în sarcina angajatorilor

Recent adoptată de Guvernul României și publicată în Monitorul Oficial al României din 17 octombrie 2023, HG nr. 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă („Metodologia”), vine să se adauge altor tipuri de norme ce vizează obligațiile angajatorilor în ceea ce privește formarea periodică a angajaților în domenii precum prelucrarea și protecția datelor cu caracter personal, sănătatea și securitatea în muncă, situații de urgență etc.

Metodologia aprobată prin HG nr. 970/2023 este menită să ofere cadrul necesar tuturor tipurilor de angajatori – instituții și autorități ale administrației publice centrale și locale, civile și militare, precum și companii private – în eforturile acestora de a asigura, prin regulamente sau politici interne, egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii, recunoașterea dreptului fiecărui angajat la un mediu de lucru fără violență și hărțuire, echitabil și sigur, încurajarea și menținerea unei culturi a muncii bazate pe respect și demnitate reciprocă, respectarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității umane la locul de muncă.

Metodologia, prin ghidul pus la dispoziție, oferă și exemple concrete de conduită sau comportament care pot constitui hărțuire la locul de muncă atât pe criteriul de sex, cât și morală. Astfel, tipurile de hărțuire la locul de muncă pot include conduita fizică (contact fizic nedorit, repetat, violență fizică, inclusiv agresiune sexuală, utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale), conduita verbală (comentarii privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului, trimiterea repetată/sistematică de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare), comportamentul nonverbal (afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente în mod repetat), precum și alte conduite/comportamente care au ca scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane și/sau care pot crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

Având în vedere că obligația de a pune în aplicare Metodologia incumbă tuturor angajatorilor, indiferent de numărul de angajați, se pune întrebarea ce pot face aceștia pentru a asigura aplicarea acesteia în mod corespunzător și eficient? Astfel, printre măsurile ce pot fi luate în acest sens de către angajatori se numără: asigurarea unui mediu sigur pentru toți angajații, lipsit de discriminare pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată; interzicerea oricărei forme de manifestare a relațiilor de putere dintre bărbați și femei; implementarea unei politici de toleranță zero pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă; tratarea cu seriozitate și promptitudine a tuturor incidentelor și investigarea tuturor acuzațiilor de hărțuire; sancționarea disciplinară a oricărei persoane despre care s-a dovedit că a hărțuit o altă persoană, sancțiunea putând merge chiar până la concediere.

Mai mult decât atât, angajatorii pot asigura respectarea legislației în domeniu prin preluarea în regulamentul intern a principiilor, regulilor și procedurilor stabilite în metodologie, adaptate domeniului specific în care activează; elaborarea unui ghid propriu privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, introducerea unor măsuri care să contribuie la analiza, gestionarea și soluționarea sesizărilor privind cazurile de hărțuire pe criteriul de sex și al hărțuirii morale la locul de muncă; prevenirea actelor de hărțuire, ca urmare a analizei și soluționării cazurilor la nivelul angajatorului; stabilirea rolului și responsabilităților concrete în ceea ce privește hărțuirea, atât în sarcina angajatorului, cât și a angajaților; crearea pârghiilor necesare pentru ca situațiile de comportament necorespunzător să fie semnalate și soluționate; asigurarea confidențialității informațiilor transmise de victimă și protecția acesteia după depunerea plângerii/sesizării; desemnarea unei persoane/comisii responsabile pentru primirea și soluționarea plângerilor/sesizărilor; instruirea periodică a angajaților în vederea conștientizării și prevenirii fenomenului de hărțuire prin organizarea unor cursuri anuale de formare cu privire la prevederile Metodologiei etc.

Exercitarea controlului în ceea ce privește respectarea obligațiilor ce incumbă angajatorilor conform Metodologiei va fi asigurată de către Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, prin Inspecția Muncii, iar sancțiunile ce pot fi aplicate în acest sens pot ajunge până la amenzi în valoare de 200.000 lei/contravenție.

Article published in Juridice.ro